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zoom RSS 勤務評価は逆効果? 社員の士気損なうケースも!

<<   作成日時 : 2015/04/27 22:01   >>

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1年間の仕事の成果を「期待に合致」というありきたりの一言で評価することは可能なのでしょうか。

企業が社内の階級を取り払ったり、社員が自分の勤務スケジュールを決められるようにしたりするなどの人事管理改革を進める中、勤務成績を評価する制度――5段階評価や「目標達成」などの分類はしぶとく生き残っています。

ギャップやアドビシステムズ、マイクロソフトといった企業では、社員同士の連携を妨げたり社員の不安を煽ったりしているとの判断から、成績評価は廃止された。その一方で、なかなか廃止に踏み切れない企業もある。

インテルは長い間、「極めて優秀」から「要改善」までの4段階で約10万5000人の社員を評価・ランク付けしてきました。人事ディレクターによると、毎年、社員の7割が下から2番目の評価「目標達成」を受けており、その多くの社員の士気が低下する傾向にあったそうです。ジョンソン氏らはこうした社員を「歩く負傷者」と呼んでいたそうです。

同社の人事部マネージャーは社員の成績を管理する新たな方法をテストする実験を行いました。ジョンソン氏によると、それは人事部所属の社員1700人に約2年間、評価をつけないという方法でした。評価はなくてもフィードバックは実施されました。

マネージャー陣は評価を付けなくとも成績を区別して報酬を決めることは可能と判断しました。しかし人事チームがこの結果を発表したとき、経営陣は成績評価を廃止する気はありませんでした。評価がなくなれば職場から健全な緊張感が失われるのではないかとの懸念があったからです。これを受けて、人事部は実験として社員の評価を再開したのです。

ジョンソン氏は「全員が『極めて優れている』と評価される職場にいたくはない」と語ります。「意図せざる結果については非常に心配している。差しさわりのないところで少し調整しても、どのような影響があるかわからないこともある」と。

プレハブ住宅コミュニティーを所有・運営するサン・コミュニティーズの人事担当者は成績管理の見直しという「うんざりするような」作業の真っ最中。ファルージャ氏が心配しているのは今のやり方で正確に評価ができているのか、という点です。というのも、マネージャーの中には退職されたら困る社員にできるだけ多くのボーナスを支払うために、高い評価をつける人がいる一方で、簡単だからという理由で全員に平均点を与えるマネージャーもいるからです。社員からは、評価が公正ではないとか、1年間の成果が正しく評価されていないといった不満の声が聞こえてくるそうです。ファルージャ氏は「評価は利益よりも害になっているという確信が強まっている」と言います。

しかし、一部のマネージャーはそうは思っていません。ファルージャ氏によると、上級マネージャーは最近の会議で、社員が必要なフィードバックを受けられなくなるという理由で評価廃止案に抵抗したと言います。

社員は、評価にはデータよりも上司の判断のほうが強く反映されているという理由で評価を嫌っていますが、それと全く同じ理由で評価を好むマネージャーは多い。皮肉なのは、企業には社員の成績を把握する方法がかつてないほど多く揃っているが、評価については依然として主観に任せていることです。会計事務所のデロイトはそのことに気付き、最近になって成績管理システムを見直したと言います。

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